تاریخ انتشار : دوشنبه ۳۱ ارديبهشت ۱۳۹۷ ساعت ۱۳:۵۲
۰
 
مدیران شهرداری براساس «مدل شایستگی» منصوب می شوند
 
اگر به آگهی های روزنامه همشهری و ارگان سازمان شهرداری نگاه کنیم، می بینیم که از سال ۱۳۷۵ تاکنون هیچ آگهی رسمی برای جذب به منظور برقراری عدالت در ورودی نیروی انسانی وجود ندارد. این یک آسیب است چراکه مشخصا جذب مبتنی بر رابطه و نقض حقوق شهروندی به شمار می آید.
Share/Save/Bookmark
بلدیه |  پس از ورود سازمان بازرسی شهرداری تهران به موضوع استخدام نامعتبر در یکی از سازمان ها، قائم مقام معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران کیفیت جذب نیرو را تشریح کرد.

شهرنوشت:چند روز پیش خبری مبنی بر اقدام به استخدام چند نفر در یکی از سازمان های شهرداری تهران منتشر شد که خلاف قواعد استخدامی در دوره مدیریت جدید بود. شهرداری تهران در سریع ترین زمان ممکن واکنش لازم را از خود نشان داد و محمد جواد شیرازی، رئیس سازمان بازرسی شهرداری تهران دستور توقف استخدام در سیستم اتوماسیون شهرداری را صادر کرد و خبر از ورود سازمان بازرسی به موضوع داد.
 
ابراهیم شیخ معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران پس از رسیدگی و بررسی این موضوع اعلام کرد: مطابق بخشنامه شماره 787560 مورخ 96.7.11 جذب، تحت هر عنوانی در سازمان‌ها و شرکت‌های تابعه ممنوع است، مگر در موارد خاص که مجوز آن با بررسی دقیق نیازهای شهرداری تهران، ارزیابی قابلیت‌های افراد و سپس بررسی امکان تامین از داخل صادر شود.
 
 
حال این سوال پیش می آید که آیا شهرداری تهران مکانیزمی برای مصونیت این سازمان در برابر بی قانونی و استخدام های غیرمنضبطانه تعریف کرده است؟ 
 
 
 
داور نظری، قائم مقام معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران با اشاره به تدوین سند راهبردی این معاونت می گوید: در این سند یکی از راهبردهای اصلی جذب برگزیده و خروج‌ هدایت شده است. تیم مدیریتی جدید همچنین چالش های حوزه منابع انسانی در شهرداری تهران را در طول برنامه اول و دوم شهر تهران بررسی کرده و متاسفانه در این بار به آسیب های جدی و زیان باری نیز رسیده ایم.
 
او اولین آسیب در نظام جذب شهرداری تهران در گذشته را عدم توجه به بازار کار داخل می داند و در این باره توضیح می دهد: در گذشته در صورت احساس نیاز در یک بخش بدون توجه به نیروهای مازاد در همان رشته ‌و تخصص در سایر سازمان ها و شرکت ها، جذب در دستور کار قرار می گرفته است. این در حالی است که تاکنون جذب در شهرداری تهران، براساس ایجاد فرصت ها برای جوانان و زنان متخصص صورت نگرفته است.
 
 
نظری ادامه می دهد: اگر به آگهی های روزنامه همشهری و ارگان سازمان شهرداری نگاه کنیم، می بینیم که از سال ۱۳۷۵ تاکنون هیچ آگهی رسمی برای جذب به منظور برقراری عدالت در ورودی نیروی انسانی وجود ندارد. این یک آسیب است چراکه مشخصا جذب مبتنی بر رابطه و نقض حقوق شهروندی به شمار می آید.
 
قائم مقام معاون توسعه منابع انسانی شهرداری تهران تصریح می کند: از طرف دیگر در سال پایانی حکمرانی شهردار سابق تهران، علیرغم وجود الزام قانونی مبنی بر کاهش ۴ درصد از نیروهای موجود، تعداد ۱۳ هزار نفر با انگیزه های غیرسازمانی به بدنه سازمان شهرداری تهران تزریق شدند؛ بدون این که ماموریت جدیدی برای شهرداری در پایتخت افزوده شده باشد.
 
 
او با اشاره به این که چالش های یاد شده در کنار سند راهبردی و‌ اقدامات معاونت توسعه منابع انسانی منجر به تولید رویکرد تازه ای در مدیریت جدید شهرداری شد، می گوید: مطابق بخشنامه صادر شده در یازدهم مهرماه سال گذشته، جذب ممنوع شده است مگر در موارد خاص که مجوز آن با بررسی دقیق نیازهای شهرداری تهران، ارزیابی قابلیت های افراد و سپس بررسی امکان یا عدم امکان تامین از داخل سازمان شهرداری صادر می شود. بنابراین استخدام های غیرمنضبطانه به پایان رسیده و اساسا به جز موارد خاص و مجوزهای خاص شهردار  یا معاونت منابع انسانی، به هیچ وجه نباید در سازمان ها، شرکت ها و معاونت های شهرداری تهران جذب نیرو صورت پذیرد.
 
او تأکید می کند: اگر این مورد رعایت نشود، بدون تردید تخلف از ضوابط سازمانی محسوب خواهد شد.
 
 
نظری با اشاره به این که در شهرداری تهران برای انتخاب مدیران یک competency model یا مدل شایستگی داریم، توضیح می دهد: هر مدیری که در شهرداری تهران بخواهد بر صندلی مدیریت تکیه بزند، به طور قطع در کانون ارزیابی می نشیند و شایستگی هایش توسط اساتید برجسته شهری و خبرگان حرفه ای مورد ارزیابی قرار می گیرد که در نهایت حکم انتصابش در دستور کار قرار خواهد گرفت.
 
او اولین ویژگی مهم یک مدیر در شهرداری تهران را مقاومت در برابر فساد سیستمی و اعتقاد به خدمت صادقانه به نظام و مردم شریف تهران می داند و ادامه می دهد: دیگر ویژگی مهم یک مدیر در شهرداری تهران جسارت و پیشگامی است؛ یعنی یک مدیر در شهرداری تهران باید با انگیزه و دارای استقلال رای و جرأت بالا در تعامل باشد و در گرفتن تصمیمات مهم و انجام کارهای چالشی سرآمد بوده و در سوابق خود چنین روحیاتی را از خود نشان داده باشد.
 
 
قائم مقام معاونت توسعه منابع انسانی شهرداری تهران در پایان خاطرنشان می کند: از سوی دیگر مدیران شهرداری تهران باید ایده پرداز بوده و در مواجهه با شرایط و محیط پیچیده شهری دارای راه حل های نو باشند. تمرکز معاونت توسعه منابع انسانی بر این است که مدیرانی با تفکر سازمان یافته، مهارت ارتباطی و کلامی مؤثر، سرعت عمل قابل قبول در مواجهه با انتظارات را برای سازمان انتخاب کند. روحیه آرام و مثبت در مواجهه با موانع و مخالفت ها، کنترل استرس، خشم و هوش بالا نیز دیگر معیارهای در نظر گرفته شده برای انتخاب مدیران جوان در شهرداری تهران است.
کد مطلب: 39506
Share/Save/Bookmark
کلمات کليدی: استخدام، شهرداری تهران، سازمان بازرسی